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Arbeitsrecht Nürnberg

Rechtsanwalt Rolfpeter Fasbender berät Sie zum Arbeitsrecht

Arbeitsvertrag und Abmahnung

Abmahnung als Voraussetzung der Kündigung

Die Abmahnung ist die notwendige Voraussetzung für eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss in der Regel eine Abmahnung vorausgehen.

Nur in wenigen Ausnahmefällen ist eine Abmahnung vor dem Ausspruch einer Kündigung nicht erforderlich, da nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers eine Abmahnung grundsätzlich entbehrlich ist.

Nur in diesen arbeitsrechtlich besonders gelagerten Fällen kann regelmäßig davon ausgegangen werden, dass das pflichtwidrige Verhalten das für ein Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauen auf Dauer zerstört hat.

Abmahnung und Ermahnung

Eine Ermahnung, oder umgangssprachlich ein Rüffel, gefährdet das Arbeitsverhältnis noch nicht. Eine Abmahnung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber Leistungen oder Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet und wenn er diese Beanstandung mit einer Kündigungsandrohung verbindet.

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Zweck der Abmahnung

Die Abmahnung stellt im Arbeitsrecht die „gelbe Karte“ für den Arbeitnehmer dar, sie hat eine Warnfunktion. Dem Arbeitnehmer soll damit ein aus der Sicht des Arbeitgebers bestehendes Fehlverhalten verdeutlicht werden, das zu einer Kündigung führen wird, wenn der Arbeitnehmer dieses Verhalten nicht abstellt.

Der Arbeitgeber muss unter bestimmten Voraussetzungen ein bestimmtes Verhalten abmahnen, wenn er nicht riskieren will, dass sein Schweigen nach längerer Zeit als Vertragsänderung gilt.

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Voraussetzungen der Abmahnung

Nach der Rechtsprechung müssen mehrere Voraussetzungen vorliegen, wenn die Abmahnung wirksam sein soll:

1. Der Arbeitgeber muss genau beschreiben, wann er welches Verhalten als Vertragsverstoß angesehen hat (Datum und Uhrzeit). Der Arbeitnehmer muss verstehen können, wann er durch welches Verhalten gegen Arbeitspflichten verstoßen hat. Ein pauschaler Hinweis auf mangelhafte Arbeitsleistung stellt nach der Rechtsprechung keine wirksame Abmahnung als Voraussetzung für eine verhaltensbezogene Kündigung dar.

2. Das abgemahnte Verhalten muss eine Verletzung des Arbeitsvertrages oder arbeitsvertraglicher Nebenpflichten darstellen. Nur dann ist rechtlich eine Abmahnung möglich. Beispiele sind unentschuldigtes Fehlen oder Verspätung, unerlaubte Nebentätigkeit, Verletzung der Nachweispflicht bei Krankheiten etc.

3. Der Arbeitgeber muss deutlich darauf hinweisen, dass er das abgemahnte Fehlverhalten nicht akzeptiert und er muss die Konsequenzen deutlich machen, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändert. Er muss darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht.

4. Die Abmahnung sollte in einem zeitlichen Zusammenhang mit der gerügten arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung stehen. Je nach Einzelfall kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein, wenn die Abmahnung Monate nach einem Vorfall ausgesprochen wird.

5. Die Abmahnung sollte schriftlich erfolgen, zwingend vorgeschrieben ist die Schriftform nicht. Der Arbeitgeber wird aber in der Regel nach einem Gespräch mit dem Arbeitnehmer nicht nachweisen können, ob und konkret mit welchem Inhalt eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Eine wirksame Abmahnung muss bestimmte inhaltliche und rechtliche Voraussetzungen erfüllen, die eine mündliche Mahnung in der Praxis nie erfüllen wird.

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Gerichtliche Überprüfung der Abmahnung

Der Arbeitnehmer, der eine Abmahnung erhält, kann grundsätzlich vom Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob die Abmahnung wirksam ist. Er kann die Rücknahme der Abmahnung verlangen. Er hat einen Anspruch darauf, dass eine unberechtigte Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird.

Prozesstaktisch wird der Arbeitnehmeranwalt nicht unbedingt dazu raten, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen, da der Arbeitgeber nach längerer Zeit häufig das konkrete Fehlverhalten nicht mehr nachweisen kann.

Denn der Arbeitgeber muss nicht nur darauf achten, dass er die inhaltlichen Vorgaben der Rechtsprechung in seiner Abmahnung erfüllt, er muss im Kündigungsschutzprozess die gerügte Pflichtverletzung auch nachweisen können. Wenn der Arbeitgeber Beweise nicht ausreichend dokumentiert und gesichert hat, hat er im späteren Kündigungsschutzprozess Probleme. Umgekehrt wird auch dem Arbeitnehmer anzuraten sein, nach einer Abmahnung umgehend Beweise dahingehend zu sichern, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt war.

In der Regel wird es grundsätzlich sinnvoller sein, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Viele Arbeitgeber reagieren empfindlich darauf, wenn der Mitarbeiter nach einer Abmahnung sofort gerichtlich vorgeht. Für das Arbeitsklima wird dies nicht förderlich sein.

Wichtig ist, der Arbeitnehmer kann alle Einwendungen gegen die Abmahnung auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess erheben, sodass er nicht sofort gegen die Abmahnung vorgehen muss.

Als zuständiger Anwalt für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei berät Sie Rechtsanwalt Fasbender in allen Fragen zur Abmahnung.

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