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Arbeitsrecht Nürnberg

Rechtsanwalt Rolfpeter Fasbender berät Sie zum Arbeitsrecht

Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nicht einseitig ändern. Er kann auch nicht einzelne Regelungen des Arbeitsvertrages kündigen, Teilkündigungen sind unzulässig.

Mit der Änderungskündigung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten (in der Regel zu verschlechterten) Bedingungen fortzusetzen. Voraussetzung für diese Form der Kündigung ist, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen nicht möglich ist.

Für den Arbeitnehmer wird die Änderungskündigung in der Regel nicht überraschend sein. In den meisten Fällen gehen der Änderungskündigung Gespräche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus.

Wenn der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen des Arbeitsvertrages nicht akzeptiert, ist die Konsequenz in vielen Fällen eine Kündigung.

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Änderungskündigung vor Beendigungskündigung

Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip der Rechtsprechung hat die Änderungskündigung grundsätzlich Vorrang vor der Beendigungskündigung.

Der Arbeitgeber muss daher vorrangig eine Änderungskündigung aussprechen, wenn er nicht riskieren will, den Kündigungsschutzprozess nach einer Beendigungskündigung zu verlieren. Denn wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht, wird der Ausspruch einer Beendigungskündigung immer sozial ungerechtfertigt sein.

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Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer?

Nach Ausspruch einer Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:

  • Er kann das Angebot zum Abschluss des geänderten Arbeitsvertrages annehmen. Es gelten dann die geänderten Bestimmungen. Bei Betrieben ab 10 Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz: Die Annahme der Änderungskündigung muss grundsätzlich bis zum Ende der Kündigungsfrist, jedoch spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden.
  • Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen. Er hat dann genauso wie nach Ausspruch einer Beendigungskündigung drei Wochen Zeit, bei dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Das Arbeitsgericht prüft die Wirksamkeit der Kündigung. Wenn der Arbeitnehmer den Rechtsstreit gewinnt, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Verliert er den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
  • Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen sozial gerechtfertigt sind. Die Annahme unter Vorbehalt bedeutet, dass es sich der Arbeitnehmer vorbehält, die Rechtmäßigkeit der Abänderungen gerichtlich überprüfen zu lassen. Hier sind zwei Fristen zu beachten!
    Der Vorbehalt muss dem Arbeitgeber innerhalb der möglicherweise kürzeren Kündigungsfrist sonst innerhalb von drei Wochen zugegangen sein. Der Arbeitnehmer muss den Zugang des Vorbehalts beweisen können! Die Zustellung sollte daher per Einschreiben oder per Boten erfolgen.
    Daneben muss der Arbeitnehmer fristgerecht innerhalb von drei Wochen bei dem Arbeitsgericht Klage einreichen. Vor dem Arbeitsgericht geht es dann nur noch um die Wirksamkeit der geänderten Arbeitsbedingungen.

In der Regel ist es für den Arbeitnehmer günstiger, wenn er die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt erklärt, um sich so den Arbeitsplatz zu sichern und um dann gegen die Kündigung Änderungsschutzklage zu erheben. Wenn der Arbeitnehmer das Angebot sofort ablehnt und Kündigungsschutzklage einreicht, kann er sehr schnell ohne Job dastehen.

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Besonderheiten der Änderungskündigung

Bei der Änderungskündigung sind einige Besonderheiten zu beachten.

Grundsätzlich müssen die beabsichtigten Änderungen so gefasst sein, dass sie dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Die bloße Absicht, die Arbeitsbedingungen im Betrieb zu vereinheitlichen, ist kein Grund für eine Änderungskündigung. Die neuen Bedingungen müssen klar und verständlich formuliert sein, wenn sie zu unbestimmt sind, ist die Änderungskündigung bereits deshalb unwirksam.

Versetzung

Bei einer Versetzung, die über das Direktionsrecht des Arbeitsgebers hinaus geht,  muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren, wenn der Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer hat.

Dem "Versetzungsrecht" des Arbeitgebers können arbeitsvertragliche Bestimmungen, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag entgegenstehen. Eine Versetzung außerhalb des Direktionsrechtes bedarf daher einer Änderungsvereinbarung oder einer Änderungskündigung.

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Betriebsbedingte oder personenbedingte Änderungskündigung

Grundsätzlich gibt es drei verschiedene Formen der Änderungskündigung. Unterschieden wird zwischen der betriebsbedingte Änderungskündigung, einer verhaltensbedingten oder eine personenbedingte Änderungskündigung.

Je nach Begründung der Kündigung muss das Arbeitsgericht daher prüfen, ob es Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebsbedingte Gründe gibt, die das Änderungsangebot des Arbeitgebers rechtfertigen und ob die vom Arbeitgeber gewünschte Änderungen der Arbeitsbedingungen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitnehmer zuzumuten sind.

Wenn Sie Beratung zu einer der Varianten der Änderungskündigung benötigen, unterstützen wir Sie und vertreten Ihre Interessen, soweit erforderlich, vor dem Arbeitsgericht.

Zuständiger Anwalt in unserer Kanzlei für alle Fragen zum Arbeitsrecht ist Rechtsanwalt Rolfpeter Fasbender.

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