Arbeitsrecht

Typische Tätigkeitsfelder im Arbeitsrecht

Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer umfassend in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Das Arbeitsrecht umfasst den weiten Rahmen von Arbeitsvertragsrecht, Anstellungsverträgen, Betriebsverfassungsrecht, Beendigung von Arbeitsverträgen und insbesondere Kündigungsschutzrecht, Betriebsübergänge, Mobbing, Scheinselbstständigkeit, Handelsvertreterrecht, Kurzarbeit, Sonderregelungen wegen der Corona-Pandemie, aber auch die Berücksichtigung von der immer wichtiger werdenden sozialrechtlichen Vorschriften (Arbeitslosengeld, Sperrzeiten etc.).

Unsere Tätigkeit umfasst auch die Beratung bei Geschäftsführerverträge und Geschäftsführerhaftung, Betriebsänderungen, Beratung des Betriebrates, Mobbing, Berechnung von Kündigungsfristen, Arbeitnehmerhaftung, Wettbe-werbsverbote, Betriebsratswahlen mit Anfechtungen, befristete Arbeitsverträge, Abschluss und Formulierung von Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen.

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Entwurf, Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen

Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierbei bestehen vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten, die beide Seiten durch angepassten Arbeitsvertrag oder Angestelltenvertrag nutzen sollten.

Zu denken ist hierbei nicht nur an Kernregelungen wie Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung, sondern auch an Tantiemen, Provision, Prämie, Regelung über Dienstwagen, Wettbewerbsklausel, Vertragsstrafe, Ausschlussfristen, betriebliche Altersvorsorge und Rente etc. Zu berücksichtigen ist auch, dass sich Ansprüche außerhalb des Arbeitsvertrages ergeben können.

Allgemeine Geschäftsbedingungen

Grundsätzlich unterliegen die im Arbeitsvertrag vorformulierten Klauseln der so genannten AGB-Kontrolle, um den Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen zu schützen. Wenn eine vertragliche Regelung der AGB-Kontrolle nicht standhält, kann dies weit reichende Konsequenzen haben.

Die entsprechende Regelung kann angepasst werden oder auch unwirksam sein. Wir prüfen Ihren Vertrag.

Wir erstellen und aktualisieren für Sie rechtssichere Arbeitsverträge.

Betriebliche Übung: Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt

Zu Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt gibt es keine gesetzliche Regelung. Beides ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. In einigen Tarifverträgen sind Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt geregelt. Ansprüche können sich allerdings auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Wenn im Arbeitsvertrag, Tarfivertrag oder der Betriebsvereinbarung zu Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt nichts geregelt ist, können sich dennoch Ansprüche der Arbeitnehmer aus betrieblicher Übung ergeben.

Betriebliche Übung ist keine gesetzliche oder arbeitsvertragliche Regelung, sondern Gewohnheitsrecht. Der Begriff wurde von den Arbeitsgerichten entwickelt und bedeutet, dass durch regelmäßige Wiederholungen bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers ein Vertrauenstatbestand geschaffen wird, der die Arbeitnehmer berechtigt, bestimmte Leistungen dauerhaft in Anspruch zu nehmen. Inhalt einer betrieblichen Übung kann alles sein, das auch arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 – 5 AZR 849/06).

Das dreizehnte Monatsgehalt, oft auch als Weihnachtsgeld bezeichnet, ist eine zusätzliche Leistung durch den Arbeitgeber, mit der die Betriebstreue der Arbeitnehmer für die Vergangenheit und die Erwartung der Betriebstreue auch für die Zukunft honoriert werden soll. Kürzungen vom Weihnachtsgeld wegen Fehlzeiten oder Rückzahlungsverpflichtungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich nur durch ausdrückliche Vereinbarungen möglich.

Die betriebliche Übung bedeutet für das Weihnachtsgeld, dass auch ohne arbeitsvertragliche Regelung ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld entsteht, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld drei Mal vorbehaltlos gezahlt hat. Der Arbeitgeber kann dann das Weihnachtsgeld nach 3 Jahren nicht mehr einseitig streichen.

Kündigungen und Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Wir beraten und vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei  und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Grundsätzlich bedarf jede Kündigung eines Arbeitsvertrags zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Bei Kündigungen gelten für Arbeitgeber strengere Voraussetzungen (z. B. Anhörung des Betriebsrats, Sondervorschriften bei Schwerbehinderten).

Problematisch kann im Rechtsstreit schon der Nachweis des Zugangs der Kündigung werden. Auch bei den Kündigungsfristen werden häufig Fehler gemacht, sie können sich aus Gesetz, Tarifverträgen oder arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben. Eine zu kurz berechnete Kündigungsfrist kann ausnahmsweise abhängig vom Inhalt des Schreibens als Kündigung mit dem richtigen nächstzulässigen Endtermin ausgelegt werden, so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12. Sie kann aber auch je nach Inhalt des Schreibens mit der zu kurzen Kündigungsfrist wirksam werden, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen Klage einreicht.

Wegen der Schwierigkeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist wird häufig eine ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen. Das hält das Bundesarbeitsgericht im Allgemeinen für zulässig, Urteil vom 20.06.2013, Az. 6 AZR 808/11.

Auch beim Thema besteht ein hoher Beratungsbedarf. Eine Rechtsberatung ist häufig schon vor der Aussprache von Kündigungen sinnvoll.

Bei Aufhebungsverträgen prüfen wir für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Nachteile im Hinblick auf Ansprüche auf Arbeitslosengeld und in steuerlicher Hinsicht. Dabei wird Wert gelegt auf eine steuerrechtlich günstige Gestaltung der Abfindung unter Berücksichtigung der sozialversicherungsrechtlichen Folgen der Abfindung (Sperrzeit vom Arbeitsamt, Ruhen oder Kürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, Abfindungen und Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und sonstige Folgen).

Für Arbeitnehmer gehen wir gegen Abmahnungen und Kündigungen außergerichtlich und gerichtlich vor.

Im Fall einer Kündigung sollten Sie unverzüglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen, da eine gesetzliche Frist von nur 3 Wochen besteht, um gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen (Einreichung einer Kündigungsschutzklage.) Falls diese Frist versäumt wird, kann im allgemeinen mehr gegen die Kündigung vorgegangen werden.

Befristeter Arbeitsvertrag – Kettenarbeitsvertrag

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz auf die Dauer von zwei Jahren befristen. Innerhalb dieser zwei Jahre darf das Arbeitsverhältnis auch mit kürzeren Fristen abgeschlossen werden und maximal drei Mal verlängert werden.

Eine sogenannte sachgrundlose Befristung ist jedoch nicht zulässig bei einer Vorbeschäftigung, also dann, wenn der Arbeitnehmer bereits früher einmal beim gleichen Arbeitgeber tätig war. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann dies selbst dann der Fall sein, wenn die Vorbeschäftigung mehr als 8 Jahre zurückliegt. (BAG Urteil v. 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16).

Neben der sachgrundlosen Befristung besteht die Möglichkeit der Befristung mit sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz  1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, zum Beispiel bei einem Vertretungsbedarf wegen erhöhtem Arbeitsanfall oder wegen Schwangerschaft. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht nach Einholen einer Vorabfrage beim EuGH (Urteil vom 26.01.2012,  Az. C-586/10) in einem Urteil vom 18.07.2012 (Az. 7 AZR 783/10 klargestellt, wo die Grenzen liegen.

Im entschiedenen Fall wurde eine Arbeitnehmerin bei einer Justizbehörde über einen Zeitraum von etwa 11 Jahren mit 13 befristeten Arbeitsverträgen ununterbrochen beschäftigt. Die Befristungen erfolgten jeweils mit dem sachlichen Grund, dass Mitarbeiter vertreten werden müssten. Die vertretenen Mitarbeiter befanden sich teilweise in Sonderurlaub oder in Mutterschaftsurlaub.

Als der Arbeitgeber nach 11 Jahren keinen neuen Arbeitsvertrag mehr anbot, akzeptierte die Arbeitnehmerin dies nicht, sie wollte weiterbeschäftigt werden. Ihre Klage wurde in den Vorinstanzen abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidungen aufgehoben, da durch die hohe Anzahl der Vertretungen über einen langen Zeitraum besondere Umstände vorliegen. Eine ungewöhnlich hohe Zahl von Aneinanderreihungen von Arbeitsverhältnissen ist zwar kein Beleg, aber ein Indiz für einen Missbrauch. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall nachweisen, dass es besondere Umstände gibt, die einen Missbrauch der Befristung widerlegen. Deshalb müssen sich nun die Vorinstanzen mit der Sache nochmals befassen.

Wir beraten Sie, wenn es um befristete Arbeitsverhältnisse geht.

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